DIRETORIA INCOMPETENTE - FIQUE ATENTO AOS SINAIS

Um brinde aos incompetentes!

Enquanto os competentes dedicam toda sua vida a fazer com extremo afinco e constante busca pela perfeição aquilo que se propoem a fazer, eles, os aqui chamados incompetentes, passam a vida na mediocridade (Flávio Gabriel).
O importante é que de uma forma ou de outra esses (quase) profissionais estão atrapalhando o desempenho de sua empresa e contribuindo de forma efetiva para a derrocada de seu negócio.


Enumeramos aqui alguns sinais claros de que sua empresa fez escolhas infelizes na hora de formar sua diretoria, seja por descuido, seja por nepotismo, etc... São eles:


1. Inação e descompromisso com prazos


Há sempre uma abundância de razões para adiar uma tomada decisão. Uma vez tomada a decisão, ela é constantemente revisitada, reavaliada ou posta em ‘hold‘ pela liderança – criando uma cultura de descompromisso com as decisões.
Iniciada a ação, prazos são perdidos, sem que os responsáveis se sintam obrigados a prestar contas das razões e negociar um novo prazo. O gestor que não consegue definir e manter seus prazos não está honrando seus compromissos. Descomprometida e sempre perdendo prazos, a organização fica desprovida do senso de conquistas.


2. Muitos segredos


O CEO está sempre tendo discussões confidenciais que sua equipe tem medo de compartilhar. Você tem a impressão de que cada um tem uma versão ligeiramente diferente da estratégia, dos objetivos, das iniciativas.
Pessoas que gostam de segredos têm dificuldade em ser honestas e têm medo que seus pares tenham informação para cobrá-las. Segredos tornam as organizações políticas, ansiosas e cheias de desconfiança.


3. Sensibilidade excessiva


“Eu sei que ela sempre chega atrasada, mas se eu levantar o assunto, ela vai se magoar”, é um exemplo de algo que você não quer ouvir de um executivo. Incapacidade de ser aberto, direto e honesto com a equipe é um sinal de alerta crítico. Quando executivos dizem que o pessoal é muito sensível, em geral eles estão descrevendo a si mesmos.
Seus diretores são capazes de ver um problema, resolvê-lo de imediato e seguir em frente? Se não, os problemas não serão resolvidos – eles vão crescer. Troque seus diretores.


4. Formalismo e foco em procedimentos e atividades menos relevantes


Quando uma secretária responde que o “Doutor Fulano”, ou o “Engenheiro Beltrano” não está, é um mal sinal. Gestores que aderem estritamente ao livro de regras, às questões de ordem e que se referem uns aos outros por seus títulos se esquecem que as regras e processos existem para agilizar os negócios, não para ritualizá-los.
Apego aos procedimentos muitas vezes mascara uma incapacidade fatal de priorizar – uma tendência a polir a prata, enquanto a casa pega fogo.
O mesmo acontece com um diretor que produz apresentações perfeitas e planilhas arqui-complexas; que se voluntaria para projetos pouco relevantes, dos quais não tem conhecimentos básicos – reuniões com banqueiros, a festa do final do ano. Tudo isso costuma mascarar uma incapacidade de fazer seu verdadeiro trabalho.


5. Preferência por candidatos fracos


Foram entrevistados três candidatos para uma nova posição. Um deles era claramente muito inexperiente; o outro deixava uma má impressão com todos que o entrevistavam; e o terceiro era muito melhor do que os demais. Quem o diretor queria contratar? O inexperiente.
Ele sentiu-se ameaçado pelo candidato super-competente e não tinha a auto-confiança para saber que você deve sempre contratar pessoas mais inteligentes do que você.


6. Não contratar nenhum ex-funcionário


Profissionais eficazes atraem-se uns aos outros. Se você descobre que contratou um executivo que não quer trazer nenhum colega do passado, algo está errado. Todo bom gestor tem ex-subordinados desejosos de voltarem a trabalhar juntos. Se seu diretor não fizer isso, você tem uma razão para se preocupar.


7. Dependência de consultores - Essa é a melhor, prática comum no "GF" (Gestores Fracassados) - Achou que era outra coisa né?


Uma maneira cara, mas elegante, de adiar decisões e ação é contratar estudos de consultorias. Se o mesmo estudo, as mesmas perguntas, são feitas repetidamente a diferentes consultorias, ano após ano, pode ter certeza: a liderança de sua empresa faliu. É provável que o mesmo aconteça com o negócio, em breve.
Ainda mais grave é a liderança que se sente atacada quando o consultor traz más notícias ou aponta problemas na organização.


8. Excesso de horas-extras


Gestores ruins trabalham longas horas. Eles pensam que esta é uma marca de heroísmo, mas é provavelmente a maior marca de incompetência.
Se sua empresa não está vivendo um start-up ou um turnaround/concordata, a equipe não deveria trabalhar regularmente em fins de semana ou noite adentro. O gestor que se orgulha de trabalhar noites e madrugadas e não poder sair de férias não sabe gerenciar a si mesmo – por isso é melhor não deixá-lo gerir outras pessoas.


Qualquer um destes comportamentos deve soar uma sinal de alerta. Mais de dois – dispare o alarme! Mas acima de tudo, não marque passo; torque logo de diretoria!

VOCÊ É CHEFE? SERIA BOM SE FOSSE UM LÍDER!

Há tempos, definiu-se como líder, aquela pessoa que tem seguidores atraídos pelo carisma e confiança. Um chefe por sua vez, tem autoridade única e exclusivamente pelo cargo que detém. Desta forma, podemos dizer que todo líder tem completas condições de ser um chefe, mas temos que refletir se: E o contrário, é possível?

Chefiar é buscar resultados, planejar os trabalhos das pessoas, organizar, priorizar, manter e controlar. Estas nada mais são que  funções básicas, porém, hoje em dia, para chefirar também é necessário motivar as pessoas. Com uma equipe motivada consegue-se melhores resultados e um clima melhor (e nem preciso dizer que reduz o custo e aumenta a produtividade).
Ser chefe é bem mais fácil pois o poder conferido ao cargo por sí é o aparato necessário. O líder, por outro lado, deve se preocupar em conduzir as pessoas, dar um significado ao trabalho e convencer os liderados a defender sua causa.
Enquanto o chefe busca o controle enfatizando os resultando na busca da eficiência, um líder tem uma visão holística, e enfatiza os resultados na busca da eficácia.
Um líder transmite confiança, sinceridade e paixão pelo que faz, e sabe o estilo de liderança mais adequado a cada situação.
O líder age na busca na sinergia, conseguindo identificar em uma equipe, habilidades individuais. Ser líder é ter conquistar a confiança dos que estão ao seu redor e ser um espelho para a equipe.
O chefe é aquele que manda fazer e pronto, sem pensar nas conseqüências e sem se preocupar com a equipe.
Hoje, todo chefe tem o discurso de líder na ponta da língua, é um discurso bonito, e todos gostam de ouvir, porém suas ações lhe dirão se ele é realmente um líder. Talvez até tenha mudado a forma de pensar, mas não a de agir e isto leva tempo.
Um líder é aquele que mesmo sem autoridade alguma consegue ser seguido, respeitado e obedecido. Ele consegue unir um grupo, representa-lo e leva-lo a atingir objetivos.


"Chefiar é fazer com que as pessoas façam algo.
Liderar é fazer com que as pessoas queiram fazer algo."


O líder faz coaching, reuniões, treinamentos... Prefere sempre promover o bem estar da equipe e decidir junto a mandar.
As empresas comandadas por líderes possuem os melhores funcionários e as mentes mais brilhantes porque permitem o autodesenvolvimento do funcionário.
O chefe pensa no presente, em manter seu emprego, cumprir metas enquanto o líder pensa no futuro da organização e conseqüentemente será reconhecido pelo trabalho brilhante. 
Todos nós temos um pouco de líder e um pouco de chefe, cabe a nós desenvolver o que acharmos melhor para um destaque na organização.


Assim, podemos ver várias diferenças entre chefes e líderes como:


O Chefe empurra – O Líder puxa
O Chefe comanda – O líder comunica
O Chefe é o “dono da boiada” – O líder é o maestro
O Chefe é o comandante – O líder é um treinador
O Chefe é o dono da voz mais alta – O líder fala normalmente para ser ouvido
O Chefe administra – O líder inova
O Chefe cópia – O líder é original
O Chefe mantém – O líder desenvolve
O Chefe pergunta “como” e “quando” – O líder pergunta “o quê” e “por quê?”
O Chefe convive melhor no “status-quo” – O líder desafia, muda
O Chefe é um bom soldado – O líder é ele mesmo
O Chefe faz a coisa corretamente – O líder faz a coisa certa
O Chefe obtém resultados através das pessoas- O líder desenvolve pessoas e grupo
O Chefe quer segurança e estabilidade – O líder quer desafios
O Chefe busca “status” de vida – O líder privilegia qualidade
Os Chefes são obedientes – Os líderes contestadores
Os Chefes são fazedores – Os líderes criativos.
O Chefe faz tudo que mandam – O líder faz o que é melhor para todos


“Os grandes líderes são aqueles que formam outros líderes”


Hoje, os cargos de chefe estão sendo extintos, dando lugar aos gestores, pois hoje nínguém mais chefia e sim gerencia pessoas."


"Já dizia Franklin Roosevelt : “O líder lidera, o chefe guia”.

O MAIOR PATRIMÔNIO DA EMPRESA - VOCÊ!

O maior patrimônio de uma empresa não são seus bens, suas instalações, suas máquinas, sua vasta carteira de clientes, sua conta bancária credora... O maior patrimônio de uma empresa, é, e sempre serão, os seus funcionários (ou como gostam de dizer hoje em dia, seus colaboradores).


Vemos muitas pessoas trocarem de empresa como se trocassem de roupa, apenas valorizando algum benefício a mais que vai receber, sem levar em conta o quanto a empresa investiu nela e lhe deu oportunidades de desenvolvimento. Por outro lado, vemos empresas que dispensam seus colaboradores como se fossem objetos descartáveis, ignorando quantos anos, horas e até saúde que estes profissionais investiram para que a empresa tivesse sucesso e se destacasse no mercado. Na mentalidade deste gestor, sem nenhum peso na consciência, o que importa é diminuir seus custos e evitar quedas bruscas de receita e faturamento.


Diariamente somos informados pelos principais veículos de comunicação sobre a quantidade crescente de profissionais dispensados pelas organizações, independente do seu porte. Isto coloca em dúvida quais são os critérios utilizados para resolver quem vai embora e quem fica dentro da micro, pequena, média ou grande empresa. Ouvimos dos gestores que, em tempos de crise, é necessário cortar, no mínino, 20% do pessoal. A partir deste cálculo aleatório, os executivos passam a ardilosa missão aos líderes de área para resolver quem fará parte da fatídica lista. Geralmente, os critérios mais utilizados são tempo de casa e o custo total na folha de pagamento.


Ao tomar decisões partindo destes princípios, os gestores e líderes estão apenas focando o valor monetário da organização e acreditando que esta decisão é como jogar de um avião as bagagens mais pesadas para que o mesmo possa ter uma melhor aerodinâmica e estabilidade. É neste momento que muitas empresas possivelmente estão se desfazendo de seus maiores patrimônios.


Por falar em avião, um livro recente aborda a história e trajetória de uma empresa aérea norte-americana e como ela atravessou a maior crise da aviação, após o atentado terrorista de 11 de setembro de 2001. Uma ex-colaboradora da companhia, autora do livro, conta que a organização só conseguiu sobreviver porque a sua filosofia e seus valores culturais não foram alterados.


Com uma conduta demonstrada por meio de práticas diárias de valorização, lealdade e transparência, consideraram que o maior patrimônio são seus colaboradores, e não seus aviões comerciais. Como contrapartida, os colaboradores desdobraram-se para atender bem seus clientes e apoiar os gestores nas situações mais difíceis. Para atravessar e superar uma crise, a organização descartou a ideia de cortar pessoal e decidiu estimular ainda mais seus profissionais para vencerem juntos as turbulências e adversidades econômicas, estruturais e de credibilidade dos passageiros.


Aí está a maior e mais substancial diferença entre as empresas que vencem e as que fracassam. É justamente ter a percepção clara e coerente de qual é o seu maior patrimônio. No processo de contratação de pessoas, os líderes já devem avaliar não apenas um currículo extraordinário, mas também valores morais e pessoais que se identifiquem diretamente com a cultura da empresa.


Somente desta forma as empresas poderão formar uma equipe igualmente consistente e unida nos momentos de glória e de dificuldade. Este fortalecimento permite, inclusive, que todos tirem proveito da situação, quando a turbulência passar. Em tempos de crise, a visão estratégica do futuro rende melhores resultados que medidas drásticas do presente.


Por mais que queiram mensurar a capacidade técnica e intelectual de uma pessoa, jamais conseguirão pagar a ela, o que de fato ela merece. Talvez por isso as pessoas estejam cada vez mais frustradas em suas atividades, pois acham que seu trabalho e esforço valem mais do que recebem.


A remuneração mensal não pode ser o delimitador da inteligência em situação alguma. Um bom profissional precisa ter o reconhecimento (e ele vem, através do salário recebido a cada mês é a realidade) de que está desenvolvendo uma tarefa com qualidade e satisfatória aos usuários das informações fornecidas pelo trabalho a ele delegado.


Entretanto, e é aí que está a linha tênue desta questão, o que acontece é que os empresários confundem (por ignorância ou por conveniência) a capacidade com a remuneração e fazem desta (remuneração) o delimitador da intelectualidade profissional. Um erro fatal que desanima o profissional, que desagrega um grupo de trabalho e que rompe uma parceria (não quebra, mas rompe).


O desafio aos colaboradores é fazer-se valorizar . Por mérito e capacidade próprios, sem pisar em ninguém e sem puxar o tapete de outros tantos. Fazer-se valorizar é demonstrar dia-a-dia nas atividades que desenvolve, nas atitudes que se têm (com relação a si e aos outros principalmente) e nos relacionamentos que são estabelecidos. Demonstrar discernimento, confiança e pensamentos pró-ativos ao desenvolvimento da empresa que é detentora de um patrimônio, em verdade, imensurável.


Já, para os empresários e/ou administradores, o desafio é saber ver em cada funcionário, um patrimônio, um bem que possui sua própria característica que pode ser aproveitada senão no seu máximo, em uma grande parte. Tirar proveito sem aproveitar-se, dando oportunidades de crescimento e condições das pessoas desenvolverem suas habilidades.


O maior patrimônio de uma empresa sempre serão os funcionários: imensuráveis do ponto de vista técnico e humano, mas que estão se perdendo por um delimitador chamado remuneração financeira.